Saúde mental no trabalho: a nova fronteira do passivo trabalhista nas empresas

A saúde mental no trabalho deixou de ser um tema periférico para se consolidar como um dos principais vetores de formação de passivo trabalhista nas empresas brasileiras. O que antes era tratado como uma questão individual, vinculada ao bem-estar do trabalhador, passa a ser compreendido como um risco ocupacional relevante, com impactos diretos, mensuráveis e crescentes na esfera jurídica e financeira das organizações.

O aumento expressivo dos afastamentos por transtornos mentais no Brasil, aliado à intensificação das demandas, à pressão por resultados, à hiperconectividade e à ausência de limites claros entre vida pessoal e profissional, criou um ambiente propício ao esgotamento. Nesse cenário, fatores como sobrecarga, falta de autonomia, comunicação inadequada e gestão por metas agressivas deixam de ser apenas questões de clima organizacional e passam a ser elementos formadores de risco jurídico, com potencial direto de geração de passivo.

É justamente nesse ponto que a NR-01 ganha protagonismo. Ao estruturar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e exigir a elaboração e manutenção do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma amplia o conceito tradicional de risco, incorporando a necessidade de identificação, avaliação e controle também dos fatores psicossociais. Isso significa que o risco relacionado à saúde mental deixa de ser subjetivo e passa a integrar formalmente o sistema de gestão da empresa e, consequentemente, passa a ser passível de fiscalização, autuação e responsabilização.

Na prática, essa mudança impõe uma nova lógica. Não basta mais cumprir requisitos formais de saúde e segurança voltados apenas a riscos físicos, químicos ou biológicos. As empresas passam a ser demandadas a mapear elementos da organização do trabalho que possam impactar a saúde mental dos trabalhadores. A omissão nesse processo deixa de ser apenas uma fragilidade de gestão e passa a configurar falha no dever legal de prevenção, ampliando significativamente a exposição a autuações administrativas, condenações judiciais e indenizações por danos morais.

A síndrome de burnout, nesse contexto, se consolida como um dos principais indicadores de risco trabalhista. Reconhecida como fenômeno ocupacional, ela evidencia situações em que o estresse crônico não é adequadamente gerenciado pela organização. Seu crescimento reforça que não se trata de um problema isolado, mas de um reflexo direto de modelos de gestão que, quando não ajustados, passam a produzir passivos recorrentes e estruturais.

Os impactos financeiros desse cenário são relevantes e tendem a se intensificar. O aumento de afastamentos por transtornos mentais impacta diretamente indicadores previdenciários, como FAP e RAT, elevando o custo da folha de pagamento. Paralelamente, cresce o número de ações trabalhistas envolvendo pedidos de indenização por danos morais, reconhecimento de nexo causal entre o trabalho e o adoecimento e alegações de assédio organizacional. Com a incorporação dos riscos psicossociais ao PGR, a discussão jurídica ganha um novo contorno: a ausência de medidas preventivas passa a ser um elemento objetivo de responsabilização e quantificação do passivo.

Além dos impactos diretos, há reflexos indiretos igualmente relevantes, como queda de produtividade, aumento do absenteísmo e do presenteísmo, elevação do turnover e prejuízos à imagem institucional. Esses fatores, embora muitas vezes não contabilizados imediatamente, contribuem para a formação de um passivo oculto, que se materializa ao longo do tempo em custos operacionais e judiciais.

Outro ponto crítico está no papel da liderança. A NR-01 evidencia que a prevenção não depende apenas de políticas formais, mas da forma como o trabalho é conduzido no dia a dia. Líderes despreparados deixam de ser apenas um problema de gestão e passam a representar um risco direto de geração de passivo trabalhista, seja pela imposição de metas incompatíveis, pela ausência de suporte ou por práticas inadequadas que podem caracterizar assédio.

Nesse cenário, torna-se evidente que iniciativas isoladas não são suficientes. A gestão da saúde mental exige integração com o GRO e o PGR, revisão de processos, alinhamento de metas e monitoramento contínuo. Mais do que isso, exige uma mudança de postura: sair de uma atuação reativa para uma lógica de gestão preventiva do passivo trabalhista.

O avanço tecnológico e o cruzamento de dados provenientes de sistemas como eSocial e registros de afastamentos ampliam a capacidade de fiscalização e tornam o passivo cada vez mais previsível. Empresas com padrões recorrentes de adoecimento passam a ser facilmente identificadas, o que eleva o risco de autuações direcionadas e ações judiciais com base em histórico organizacional.

Diante desse contexto, a saúde mental no trabalho se consolida como um dos principais desafios estratégicos das empresas. A NR-01 não apenas reforça essa realidade, mas transforma o tema em uma obrigação dentro da gestão de riscos ocupacionais, com impacto direto na formação e no controle do passivo trabalhista.

Empresas que compreenderem essa mudança e estruturarem uma abordagem integrada e preventiva estarão mais preparadas para reduzir riscos e controlar custos. Por outro lado, aquelas que mantiverem uma atuação reativa tendem a enfrentar um crescimento contínuo e previsível de passivos, com impactos financeiros e reputacionais relevantes.

Em última análise, a incorporação dos riscos psicossociais ao escopo da NR-01 redefine o papel da saúde mental no ambiente corporativo. Não se trata mais de um tema acessório, mas de um dos principais fatores de geração e, também, de gestão do passivo trabalhista.

*Lopes & Castelo Sociedade de Advogados